为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，西安中院联合市人社局、市总工会共同发布10个劳动争议典型案例，这批案例从不同侧面反映了当前劳动争议案件的重点、难点和热点。人民法院充分保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业等方面的更加高的要求，规范企业用工自主、遵循诚实守信，实现体面劳动，更好满足劳动者对美好生活的向往。

  案例一：（法院案例）企业单方调岗致劳动者离职是否应支付经济补偿金---卢某与某电气公司经济补偿金纠纷案

  案例二：（法院案例）女职工孕期、产假期间的劳动权益受法律保护---卫某与西安某建设公司劳动合同纠纷案

  案例三：（法院案例）企业延长试用期属于违法约定试用期---陈某与陕西某场馆运营公司劳动合同纠纷案

  案例四：（法院案例）网络主播与经纪公司之间是不是构成劳动关系---王某某与陕西某传媒公司确认劳动关系纠纷案

  案例五：（法院案例）劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给企业造成损失的应当承担对应赔偿相应的责任---西安某贸易公司与张某劳动争议案

  案例六：（仲裁案例）企业与劳动者约定自愿放弃缴纳社会保险属于无效行为---曹某与某钻探公司劳动争议案

  案例七：（仲裁案例）劳动者提供虚假信息入职，单位应在合理期限内及时核查 ---丁某与深圳某科技公司劳动合同纠纷案

  案例八：（仲裁案例）员工侵犯客户私人生活安宁公司可否解除劳动合同 ---王某与某供应链公司劳动合同纠纷案

  案例九：（工会案例）“工会诉前调解+法院司法确认”模式解决农民工烦“薪”事---赵某利等10人与西安某建筑公司追索劳动报酬案

  案例十：（工会案例）发挥企业工会组织的独特优势化解劳动争议批案---姚某等五人与西安市某粮库公司劳动争议案

  1997年9月，卢某入职某电气公司从事销售工作，离职前其担任该公司某省办事处主任一职，双方先后多次订立劳动合同。2016年8月25日，双方订立自2016年8月25日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止的无固定期限劳动合同。工作期间，卢某当月工资由某电气公司于次月通过银行转账方式发放。2022年4月19日，某电气公司以卢某2021年绩效考核业绩不达标为由，将卢某由该公司某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，并要求卢某于2022年4月22日前办理完交接到新岗位报到。2022年4月22日之后，卢某未办理报到手续，但仍坚持到该公司打卡直至2022年8月1日离职。后卢某申请劳动仲裁，要求某电气公司支付经济补偿金。

  首先，调岗要符合法律规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。单位在劳动合同、员工手册中也可以约定岗位调整的具体情形，当出现相应情形时，员工愿遵守约定，服从单位的调岗安排，从而为调岗提供依据。

  其次，调岗要有合理性。用人单位单方作出调岗决定需要以一定的客观情形为基础，不可任意而为，如以“员工不能胜任工作”为由，应提供员工确定不能胜任岗位工作的客观事实等。同时，调整后的工作岗位在工资待遇方面要与之前的岗位基本相当，不得以调岗变相降低员工工资。

  某电气公司以卢某业绩不达标为由调整了卢某的工作岗位，将卢某由某省办事处主任岗位调整至制造部生产工人岗位，卢某对此不予认可，而作为用人单位的某电气企业来提供的证据不足以证明卢某存在业绩不达标的情形，因此，某电气公司对卢某调岗缺乏事实依据。同时，调岗前后卢某的职位、岗位性质及内容均发生了实质性变化，损害了卢某的合法权益，故某电气公司的调岗行为明显不具有合理性。因卢某不接受调岗的责任不应归咎于其本人，该公司应当依法支付卢某经济补偿金。

  用人单位能够准确的通过自身生产经营需要，依法、合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。由于岗位调整关系到员工的实质利益，若处理不当极易引发纠纷，对企业未来的发展亦会产生不利影响。因此，企业应与劳动者进行充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是客观上是否基于用人单位生产经营需要；二是是否属于对劳动合同约定内容的重大变更；三是调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性；四是是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；五是劳动者能否胜任调整后的岗位；六是工作地点调整后，如给劳动者造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿方法等。本案对企业调岗的行为是不是合乎法律合理进行了明确的界定，保护了员工的合法劳动权益。同时，对有很大效果预防某些企业以调岗来变相降低员工工资等侵害劳动者权益的行为发生，规范引导企业依法合理调整员工岗位、正确行使企业自主经营管理权，将会产生积极的促进作用。

  卫某于2019年6月20日入职西安某建设公司，双方签订有书面劳动合同。2020年5月，卫某经诊断处于妊娠状态，后卫某以产检为由请假15日，并在2020年11月2日至2020年11月30日休病假。公司扣除了卫某上述请假期间的工资。2020年12月1日至2020年12月31日，卫某休产假。2021年1月至5月，卫某未至公司处上班。2021年5月卫某向西安某建设公司送达被迫解除劳动关系通知书，以扣发工资报酬等为由解除了双方劳动关系。在职期间，公司为卫某缴纳了社会保险，社保基金向卫某支付了产前检查补贴与生育津贴。因双方发生争议，卫某申请仲裁，要求西安某建设公司支付产假、病假、产检假期工资、解除劳动关系经济补偿金等。

  仲裁裁决仅支持了卫某关于经济补偿金的请求，卫某不服诉至法院。一审法院除判决西安某建设公司支付经济补偿金之外，还判决该公司向卫某支付产假工资与生育津贴差额、产假工资、产检工资及病假工资。宣判后，双方当事人均未上诉。

  本案争议焦点：关于卫某产假、病假、产假期间工资工资是否应支付以及支付标准的问题。职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。卫某主张西安某建设公司支付生育津贴与实际工资差额及产假期间工资，符合法律规定，西安某建设公司应当予以补足。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，故卫某就医产检应视为出勤，公司需支付产检期间的工资。另外，劳动者患病治疗期间，企业需支付病假工资，故公司需支付相应的病假工资。

  关于是否支付解除劳动关系经济补偿金的问题。因西安某建设企业存在拖欠劳动报酬的情形，卫某以此为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定的劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应予支付经济补偿金的情形。

  职场女性往往会面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及企业人力资源成本提高，这就可能会引起处于“三期”的女职工与企业之间产生纠纷。女职工的合法权益依法受到法律保护，女职工在婚假、产假、护理假等期间应按照正常出勤对待，享受原待遇，用人单位理应当依法为女职工缴纳生育保险。如企业已经给女职工缴纳生育保险，女职工产假期间的工资由生育保险基金来支付，女职工应当通过所在单位来办理领取手续；如果女职工领到的生育津贴低于其实际正常提供劳动的工资的，所在单位还要予以补足。司法实践应引导、规范企业对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策实施提供强有力的司法保障。

  2021年6月1日，陈某入职陕西某场馆运营公司。双方签订有书面劳动合同，约定：陈某担任运营及培训管理岗，合同期限自2021年6月1日起至2024年5月31日止，试用期3个月，自2021年6月1日起至2021年8月31日止；工资支付形式为年薪制，试用期内按照80%发放。2021年9月23日，陕西某场馆运营公司作出《关于陈某延期转正的通知》，决定将陈某试用期延长，未明确延长期限。工作期间，陈某一直未转正。2022年2月28日，陕西某场馆运营公司向陈某作出劝退意思表示后，双方解除劳动合同关系。后陈某申请劳动仲裁，请求裁决陕西某场馆运营公司支付违法约定试用期赔偿金及该期间的工资差额。陕西某场馆运营公司主张其延长陈某试用期以及向陈某支付试用期工资均是依据公司《试用期管理考核办法》而执行，并未侵犯陈某的合法权益。

  本案争议焦点：陕西某场馆运营公司是不是应向陈某支付工资差额、违法约定试用期赔偿金？《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定，同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。第八十三条规定，企业违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案中，双方签订劳动合同已约定试用期为3个月，期间为2021年6月1日起至2021年8月31日，试用期届满后陕西某场馆运营公司延长试用期的行为，构成第二次约定试用期，即违法约定试用期的情形。该公司制定的《试用期管理考核办法》因违反法律强制性规定，不能作为确定双方权利义务的依据。对于违法约定试用期且已经实际履行的期间（2021年9月至2022年2月共6个月），陕西某场馆运营公司除了向陈某按照转正后的工资标准支付赔偿金外，还应补足该期间的工资差额。

  试用期是保障劳动者权益和确保用人单位招聘到合适人才的重要环节，试用期内与转正后的工资待遇、离职程序、劳动补偿及权益保障等方面都存在很明显的区别，因此，双方都应严格遵守相关法律规定。企业和劳动者可以就试用期长短进行协商，但不能超过法定时长，且只能约定一次试用期。“一次试用期”属于法律强制性规定，即使延长后的试用期未超过法定时长，也构成第二次约定试用期，属于违法约定试用期。对于延长并已经履行了的试用期，企业应支付赔偿金，并按照约定的转正后待遇补足工资差额。本案典型意义在于防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。当然，如果用人单位有充分证据证明试用期员工不符合录用条件时，可以行使单方解除劳动关系的权利，避免“当断不断，反受其乱”。

  2021年7月23日，王某某与陕西某传媒公司签订《主播共同经纪合作合同》，约定：协议合作期限为三年，合作期限届满，王某某继续从事网络直播工作，陕西某传媒公司具备拥有优先续约权；双方收入以虎牙直播平台公布的报酬计取模式计算，平台直接向王某某、陕西某传媒公司各自结算支付报酬或佣金，陕西某传媒公司在签约后第一、二月向王某某支付保底，每月保底为8000元，此后收入不足8000元的部分不再发放保底；王某某在陕西某传媒公司安排的直播平台做直播，每月直播时长不能低于208小时，每日单次直播时长超过8小时为一个有效天。2021年7月14日，王某某加入陕西某传媒公司的“织梦互娱”公会，在虎牙直播平台做直播演艺活动，后王某某又自行修改昵称。在直播期间，王某某直播内容及形象设计由其自行决定，陕西某传媒公司对王某某提供直播设备及舞蹈、直播技巧等培训、流量推广、宣传等服务。王某某在直播期间的收益组成主要为直播过程中获得的打赏以及星火奖励。打赏为王某某自直播过程中获得，由虎牙平台支付，王某某与陕西某传媒公司按约定的比例分配，王某某于每月自虎牙直播平台自行提现至绑定的银行卡内。2021年12月底，王某某因个人原因减少直播次数，2022年2月11日王某某停止直播。后王某某申请仲裁，要求确认其与陕西某传媒公司2021年7月14日至2022年4月27日期间存在劳动关系、裁决陕西某传媒公司支付解除劳动关系赔偿金13181.14 元。

  仲裁裁决不予受理后，王某某不服提起诉讼。一审判决驳回王某某的全部诉讼请求后，双方当事人均未提出上诉。

  劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济人身从属性的权利义务关系。从管理方式上来看，陕西某传媒公司对王某某在直播过程中存在一定的监督、安排及培训、包装、宣传、推广，使王某某获得相对独立的知名度和市场价值。双方合同约定每月直播天数、直播时长是双方对于保证主播直播获得稳定流量及热度的约定，对于具体的直播时间段及地点并无固定约定，每日的直播内容、形象设计由王某某自行决定，王某某停播期间陕西某传媒公司亦未对王某某采取其他管理手段或奖惩措施。该公司对王某某的管理自主性较强且松散，是基于合同关系应当履行的合同义务以及应当遵守的行业规定，为演艺经纪行为衍生出的管理，并非陕西某传媒公司对王某某实施了劳动法意义上的管理行为。从经济从属性来看，王某某的收入主要来自于直播活动中获得的打赏，按合同约定的比例与陕西某传媒公司分成，并由虎牙直播平台直接向王某某、陕西某传媒公司各自结算，王某某收入的多少取决于市场行情，并非由陕西某传媒公司掌握和决定，收益和风险双方一同承担，这与劳动合同关系中，经营风险由用人单位承担的特征不相符。王某某为陕西某传媒公司旗下的孵化类主播，该公司有义务对王某某进行培养和推广，双方在合作协议中约定的“保底”属于公司给予的前期保障和激励费用，且仅在合同签订后前一、二个月发放，并非固定底薪。双方之间的关系不符合劳动关系的一般特征，不应认定为劳动关系。

  随着新业态的发展，就业形态和利益分配的方法日趋多样化，与传统演艺业相比，网络主播行业具有更强的灵活性、互动性和多元性。网络主播和经纪公司之间属于劳动关系还是其他关系，需要对劳动关系本质特征进行实质审查。在司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据协议的形式进行审核检查，应客观分析协议的内容本质，根据用工事实、劳动管理程度、人身从属和经济从属性，正确认定双方之间是不是存在劳动关系。既要防止企业规避用工责任，规范企业依法用工，保障劳动者各项合法权益，也要正确认定劳动关系，避免给企业造成不必要的损失。

  （法院案例）劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失给企业造成损失的应当承担对应赔偿责任

  张某自2019年4月入职西安某贸易公司，负责记账、对账等工作。2021年11月18日一名自称西安某贸易公司法定代表人“焦某某”的人利用微信添加张某为好友，张某添加好友后该人要求张某加入办公QQ群且表示“一会有工作安排我直接在群里通知”。张某已有西安某贸易公司法定代表人焦某某的微信、QQ和手机号。张某既没有向自称“焦某某”的人询问为什么更换微信号，也没有向焦某某本人进行核实。张某加入QQ办公群当天按照QQ群内“焦某某”指示将31.6万元转入名为“应某某”的个人账户，并将银行回单发至该群内。随后西安某贸易公司、张某发现被骗，并到公安机关报案，公安机关已经受理，该案目前正在侦办中。该公司法定代表人焦某某与张某的微信聊天记录中显示多次利用微信指示张某对外转款，张某也知晓转款使用的U盾密码。张某在事后向西安某贸易公司支付了15000元。后双方发生争议，西安某贸易公司申请仲裁，要求张某赔偿相应的损失31.6万元及利息损失。

  仲裁裁决不予受理后，西安某贸易公司不服诉至人民法院。一审法院驳回该公司的全部诉讼请求，二审法院撤销一审判决，改判张某于本判决生效之日起十五日内赔偿西安某贸易公司损失79800元，驳回该公司的其余诉讼请求。

  考虑到劳动关系不同于一般民事关系，劳动者与企业之间的权利义务不对等，劳动者履行职务行为时，企业既是受益方，也有一定的可能是受损害方；劳动者在履行职务过程中接受企业的指派和管理，其履行职务行为并无独立的利益和意志，且劳动者在履行职务的过程中还需要管理层和其他劳动者的配合，劳动者的收入和劳动者的职务行为给企业创造的收益不平等，再加上企业经营本身要承担一定的经营风险。在确定损害赔偿相应的责任时，应在企业和劳动者之间合理分配风险和损失，根据双方过错的大小、损害程度、劳动者的收入水平、劳动合同是否继续履行等方面的因素综合考虑。同时，涉案钱款全部或部分被追回，企业应将赔偿款按比例退还给劳动者。

  在劳动者履行职务行为对企业造成损失时,不能简单地适用平等民事主体之间的过错责任原则。劳动者履职过程中存在故意或者重大过失给企业造成经济损失的，用人单位有权要求劳动者承担一定的赔偿相应的责任。构建和谐稳定的劳动关系，规范劳动关系双方当事人的权利和义务，既要保护劳动者的合法权益，也要规范劳动者的行为。用人单位在用工管理过程中要职责明确，权责清晰，对劳动者进行一定的培训和监督制约，在制度设计和操作规范方面尽到注意义务，避免因管理不当造成经营风险。劳动者一方要忠于职守，尽到审慎的注意义务，避免因故意或重大过失给企业造成损失，否则劳动者将依法承担对应的赔偿责任。

  曹某系某钻探公司员工，入职时双方签署协议，约定曹某自愿放弃缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，某钻探公司每月向曹某支付社保补偿500元。曹某在职期间，公司未给曹某办理社会保险登记、缴纳社会保险费。2024年4月30日，曹某与某钻探公司解除合同。2024年5月13日，曹某申请劳动仲裁，要求公司补缴社会保险、支付因未缴纳社会保险而解除劳动关系的经济补偿金。某区仲裁委接到申请后，引导双方到所在园区调解中心进行调解。5月21日，经该调解中心主持，双方签订调解协议书，内容为：一、钻探公司向曹某支付经济补偿金3万元；二、曹某按照约定放弃缴纳社会保险。5月25日，曹某、某钻探公司共同向某区仲裁委提交申请，要求对上述调解协议进行仲裁审查，按照调解协议的内容出具调解书。

  仲裁委审查后认为，虽然曹某与某钻探公司放弃缴纳社会保险的协议是双方真实意思表示，但该协议内容违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第七十八条的规定，决定不予制作调解书，并终止仲裁审查程序。

  本案中，曹某与某钻探公司签订放弃缴纳社保的书面协议，该协议内容属于双方真实意思表示，且某钻探公司也按约定向曹某支付了补偿。但根据《中华人民共和国社会保险法》第四条“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费”、第五十八条“用人单位理应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记”及国务院《社会保险费征缴暂行条例》第七条“缴费单位一定要向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险”的规定，企业和劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费既是企业和劳动者的合法权利，也是企业和劳动者的法定义务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，企业免除自己的法定职责、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。曹某与某钻探公司签订的协议因违反法律、行政法规的强制性规定而无效，故仲裁委决定不予制作调解书并依法终止审查程序。

  实践中，部分企业利用民事法律行为意思自治的原则，通过在劳动合同中进行约定、签订社会保险专项协议、要求劳动者作出单方声明或进行承诺等各种方式，不为劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费，以达到降低用工成本、逃避法律责任的目的；部分劳动者也认为用人单位代扣代缴社会保险费减低了自己的实际收入，也愿意或放任用人单位不为自己缴纳甚至主动放弃缴纳社会保险费。表面上看起来这种行为是劳动者对自己权利的处分，属于双方的意思自治，但社会保险费是社会保险基金的大多数来自，用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费，或劳动者认可用人单位将应当代扣代缴的社会保险费支付给自己，短期内双方均从这种违背法律规定的行为中获取了利益。这种所谓的意思自治行为不仅违反了国家法律、行政法规的强制性规定，而且损害了国家社会保险基金的安全，流失的是广大人民群众的“保命钱”“养老钱”。

  2020年2月3日，丁某向深圳某科技公司投递简历并填写《入职信息登记表》，载明其毕业于某大学计算机科学与技术专业，曾在北京多家科技公司担任过技术及项目部经理岗位。同日，双方签订为期2年的书面劳动合同，建立劳动关系。2022年9月30日，深圳某科技公司以旷工为由解除与丁某劳动关系，丁某不服公司处理结果，申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决支持了丁某的请求。2023年12月，该公司又以丁某入职时提供的学历信息中专业与实际不符为由，申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同因丁某欺诈而无效，丁某退还已支付的工资及缴纳的社会保险费、公积金。

  劳动者工作数年后，用人单位能否以其入职时提供不实信息为由主张劳动合同无效。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案证据显示，丁某入职时向深圳某科技公司提供的学历信息中确实存在专业与实际不符的情况。但丁某在该公司工作数年，此期间未有证据显示其存在不能胜任本职工作或专业能力不能够满足岗位要求等情形；且双方劳动关系存续期间，该公司从未对丁某的学历专业情况做核查，亦未对丁某的专业能力提出过质疑，丁某虽存在某些特定的程度违反诚实信用原则的行为，但尚不足以构成法律意义上的欺诈。丁某与深圳某科技公司劳动关系存续数年，对应的权利义务已明确固定，考虑到对劳动关系稳定性的保护，仲裁裁决驳回了公司的全部仲裁请求。

  向企业如实告知自己的学历、专业、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况，是劳动者应尽的义务。如劳动者向用人单位提供不实情况，但双方劳动关系已存续超过较长期限，且未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响，应当从保护权利义务稳定性的角度，审慎认定劳动合同效力，避免对劳动关系和谐稳定造成冲击。相应的，用人单位在招聘时应当及时核查劳动者信息、岗位胜任能力等，积极维护自身合法权益。

  王某于2022年3月入职某供应链公司，岗位是快递员，双方签订的劳动合同期限为2022年3月18日至2025年6月30日。2023年5月21日至6月2日期间王某共出现6次违规情形，规则名称分别为：终端不送货上门，收件操作不规范，终端服务态度差，揽收超催，终端不送货上门，收件操作不规范。2023年6月1日至3日期间，收件人某客户因不满王某投递延迟、投递服务态度问题，将王某在公司平台做了投诉，双方因此发生争执。后王某利用其因工作掌握的客户信息持刀上门去理论。该客户随后报警，后经警方介入调解，双方达成和解。公司以王某的上述行为已经违反了《员工手册》及公司规章制度的相关规定为由，与王某解除了劳动合同。后王某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  本案争议的焦点:快递派送员利用因工作掌握的客户隐私信息侵犯客户私人生活安宁，公司能否以严重违纪解除双方劳动合同。

  《中华人民共和国邮政法》第六十五条规定，邮政企业和快递公司应当及时、妥善处理用户对服务的品质提出的异议。第七十条规定，邮政企业从业人员故意延误投递邮件的，由邮政企业给予处分。由此可见，在承诺的时间内向客户送达快递物品是快递的基础要求。在快递派送员故意延误投递邮件的情况下，遭到用户投诉的，快递公司应当妥善处理投诉，并能对快递派送员给予处分。同时，我国《民法典》第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。姓名、手机号、住址等个人隐私信息作为整体信息组合呈现的。王某掌握着相关客户的昵称、姓名、性别、住址、年龄、电话等信息，在与客户发生争执后，利用所掌握的客户信息持刀上门行为，已经违反了公司规章制度和《中华人民共和国邮政法》中对快递派送员工作的规定，也涉嫌侵犯客户的私人生活安宁。虽然此后王某与客户进行了和解，但其行为给服务用户带来了困扰，导致了公司的社会评价降低，损害了公司利益。公司与其解除劳动合同于法有据。

  近年来，随着网络和电商经济的发展，快递派送员等新型行业应运而生并快速形成规模化，快递派送员作为快递公司从业人员应当遵守行业规范和企业规章。特别是掌握客户姓名、手机号、住址等个人隐私信息的快递派送员，在工作中应当诚实守信、遵守职业道德，在承诺的时限内快速完成寄递活动，不得利用掌握个人隐私信息的便利侵犯客户私人生活安宁。王某作为企业的一份子，言行举止、所作所为都会代表着企业，每一个员工都有着左右企业风评、代表企业形象、彰显企业整体素养的重要影响力。王某延误投递邮件、持刀上门，导致客户报警处理的行为，除了违反企业规章制度外，也直接影响了客户私人生活以及企业风评和形象。规范快递从业人员的行为，有助于防范个人隐私信息被人利用、泄露或被非法交易，有利于提高快递从业人员的法律意识，使其明白工作“红线”的位置，从而严格遵守行业规范和企业规章制度。

  2022年3月至2022年6月期间，赵某利等10人在西安某建筑公司承包的长安区绿地国际生态城1期项目工地从事瓦工作业。2022年6月因该项目停工，赵某利等人离开工地。2022年12月8日，赵某利等人前往该公司讨要拖欠的工资，该公司于当日出具了《欠薪表》确认拖欠赵某利等人劳动报酬共计102350元，并加盖了公司公章。后该公司迟迟未兑付拖欠的工资，赵某利等人数次奔波催要无果，遂将该公司起诉至法院，请求判令西安某建筑公司支付赵某利等人劳动报酬共计102350元。

  经西安市长安区人民法院诉调对接中心委派，西安市长安区总工会指定调解员王鲁鲁多次主持调解，耐心沟通，促使原、被告达成了调解协议，由人民法院对该调解协议进行司法确认，明确了支付金额、支付期限。

  近年来，为贯彻落实“坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”的要求，西安中院和西安市总工会积极构建“法院+工会”劳动争议诉调对接机制，搭建诉调对接服务平台，制定工作制度和规则，建立诉调对接工作机制，成立“工会+法院”诉调对接工作室；各区县工会和法院开拓创新、密切配合，实现了资源整合、信息共享、调诉衔接、工作融合的目标。我市市区两级实现了劳动争议诉调对接工作全覆盖，形成法院、工会齐抓共建的工作格局。本案例就是充分的发挥“法院+工会”劳动争议诉调对接机制作用，高效化解纠纷的典型案例。该案在处理过程中，找准劳动争议多元化解的切入点，将审判的权威性和工会调解的灵活性结合起来，形成解纷合力，以“调”促“和”，以“法”定“纷”。在为劳动者提供更低门槛、更少诉累、更有保障的维权服务的同时，也为企业营造了更稳定的法治化营商环境，为构建和谐稳定劳动关系，降低劳动关系领域的风险隐患，提供了坚强法治保障。

  姚某、罗某、王某、吴某、张某五人于1991年至2006年均就职于西安市某粮库公司，2006年公司以全员买断下岗的方式来进行改制，姚某等五人与单位签订职工解除劳动关系协议书。后企业对部分员工做返聘，其中包含以上五名劳动者，返聘后双方未签订书面劳动合同，姚某等人的养老保险也一直由职工个人以灵活就业人员名义自行缴纳。2023年2月18日，西安市某粮库公司出具了加盖有公司印章的医疗保险补偿测算表，测算表载明姚某等人的医疗保险补偿金额。发生纠纷后，姚某等五人申请劳动仲裁，请求确认2006年至2022年期间姚某等人与西安市某粮库企业存在劳动关系、裁决该公司赔偿其医疗损失等费用。

  经过仲裁裁决、一审判决，姚某等五人与西安市某粮库公司均上诉至市法院。二审法官在审理过程中，考虑到案件双方争议激烈，矛盾尖锐，遂征得双方当事人同意，将案件委托市总工会诉调对接工作室调解。市总工会指定调解员周文海主持调解。调解员、主审法官多次与五名职工悉心沟通，同时市总工会通过区总工会，与西安市某粮库公司工会、公司主要负责人取得联系，反复阐明利害关系及工会立场，终使原、被告达成调解协议：西安市某粮库公司向五名职工支付调解款共计231109.41元，职工完成相关业务工作交接，双方再无其他劳动争议纠纷。市法院根据调解协议出具调解书。

  企业工会是协调企业内部劳动关系，维护职工合法权益的重要组织，在企业管理层和职工之间搭建起了便捷有效的沟通桥梁和渠道，在防范化解劳动关系风险、深化劳动争议诉源治理方面具有得天独厚的优势。市法院、市总工会在建立健全劳动争议诉调对接工作机制中很注重发挥企业工会组织的作用，充分的发挥企业工会协商调解柔性高效、灵活便捷的特点，运用法治思维和法治方式，来推动案结事了人和。本案处理过程中，调解员、主审法官经过多轮耐心调解，反复沟通，虽使双方作出让步，但彼此方案仍然差距较大，调解陷入僵局时，调解员、主审法官在市总工会的支持下，通过区总工会联系到西安市某粮库公司工会，由公司工会组织与公司主要负责人、涉案劳动者直接对话沟通，引导职工合理表达诉求，督促企业规范用工和化解风险。经多方协作，合力解纷，终于促使双方达成调解协议。该案的成功调处，既为职工维权节约了人力、财力和时间成本，为企业妥善处置劳动争议提供了示范，也是市法院、市总工会坚持和发展新时代“枫桥经验”，促进劳动关系和谐与社会稳定的具体实践。

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